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是劳资关系还是劳资关系?



案例简介:

蔡是一家公司的退休员工。 2014年6月,Cai被一家公司聘用,双方未签订劳动合同。由于工作性质,蔡经常加班,但公司每月只需支付1050元。几个月后,当蔡了解到它低于当地最低工资时,他要求公司实施最低工资标准,并依法重新发放加班费,公司拒绝,因为双方不是劳资关系,只有劳务。此后,蔡某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司按最低工资支付劳务报酬和加班费。

在仲裁中,公司认为蔡某与原单位有劳动关系,因此公司与蔡不是劳动关系,而是劳动关系,不应按照劳动合同的有关规定执行。仲裁委员会听说蔡某与公司建立劳动关系后,公司应实行最低工资标准,弥补以前的余额,并支付加班费。

律师评论:

根据最高人民法院第8条《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,:“尚未支付雇员的雇员,未达到法定退休年龄的雇员,已下岗的人员,已下岗的人员,以及那些因业务被停职的人,与新雇主就业有争议。依法向人民法院起诉的,人民法院应当依照劳动关系办理。“据此,”离职“和”退休“劳动者依法保留劳动关系。与原雇主的关系,应当到另一单位从事有偿劳动,接受管理,与新单位建立劳动关系,并按照劳动法的规定享受相应待遇。

在这种情况下,蔡在撤退后进入公司。虽然他没有签订书面劳动合同,但他接受了公司的管理,遵守了公司的安排,并遵守了规章制度。显然,已经形成了事实劳动关系,应该适用劳动法的规定。根据“劳动法”第48条,国家实行最低工资保障制度,雇主为劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。 2003年劳动和社会保障部公布的《最低工资规定》第12条还规定,在工人提供正常劳动的情况下,雇主应向工人支付工资(不包括加班费,津贴和福利等)。 )不低于当地最低工资标准。据此,公司应向蔡某支付劳动报酬,并按当地最低工资支付以前的余额。另外,根据“劳动法”第四十四条的规定,劳动者如果安排延长工作时间,应当支付不低于工资的150%的工资;如果雇员计划在法定假日工作,他应支付不低于工资的300%。因此,公司应该向蔡支付加班费。此外,蔡还可以提出双倍工资的索赔。在双方建立劳资关系后,公司尚未与蔡某签订书面劳动合同,并根据“劳动合同法”第82条,“雇主未与雇员签订书面劳动合同从就业之日起一年以上。蔡应该支付月工资的2倍,而蔡有权要求双倍工资。